“字是我签的，但这并非我的真实意愿。”在职场劳动争议中，这或许是劳动维权者最常陷入，也最难自证的困境之一。
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近日，西乡街道群众王女士就经历了一场因“离职承诺书”引发的拉锯战。她向相关部门投诉，称自己是被公司逼迫签下自愿离职书，要求公司按“单方辞退”开具离职证明。然而，在白纸黑字与“谁主张、谁举证”的法律原则面前，这场维权显得尤为艰难。
这起由辖区应急管理办（劳动保障）介入调解的典型试用期纠纷，为广大职场人敲响了一记关于“取证”的法律警钟。
争议焦点：书面离职承诺与个人诉求的事实博弈
2026年4月下旬，接到王女士的信访诉求后，辖区应急管理办（劳动保障）工作人员深入涉事企业开展现场核查。但摆在调查人员面前的证据天平，起初并不向王女士倾斜。
面对调查，企业方给出了一份《离职承诺书》。文书上落款时间清晰，不仅明确载明“本人自愿申请离职”“双方解除劳动关系”，更白纸黑字写着“不存在任何劳动争议及经济纠纷”。在这份承诺书上，王女士的签字与手印赫然在目。
为了排查企业是否存在以此掩盖欠薪的嫌疑，工作人员逐一调取了工资发放流水。账目显示，王女士在职期间的3月、4月工资均已按时足额结清，并未发现拖欠或克扣劳动报酬等明显的违法用工行为。
对此，企业表示员工系主动申请离职，离职相关文书均为个人自愿签署，不存在逼迫离职、胁迫签字等情形，离职备案、社保减员等手续均按员工自愿离职正常办理，无法按照员工个人诉求更改离职原因。
法理剖析：“谁主张谁举证”，没有证据支撑的诉求难获支持
股票投资配资4月29日，当工作人员将核查结果反馈给王女士时，她提出异议，主张承诺书虽为本人签字，但并非真实意愿，系企业以不结算工资、不办理离职手续为由逼迫签署，认为属于企业单方辞退员工。但截至反馈当日，王女士未能提供聊天记录、通话录音、证人证言等有效佐证材料，无法证实签署文书存在胁迫、欺诈情形，现有证据不足以支撑其相关诉求。
“在民事诉讼和劳动仲裁中，最基本的一条原则就是‘谁主张，谁举证’。”工作人员结合案件争议焦点，现场开展普法释法：当劳动者主张自身权益受损、文书是在胁迫或欺诈下签署时，必须提供真实、有效、完整的证据链条。如果仅有口头控诉而无实证支撑，劳动者将不得不承担“举证不能”的不利后果。基于目前工资已结清且文书合规的现状，行政部门无法直接判定企业存在违法辞退行为。
破局指南：试用期遇离职纠纷，如何留存证据
针对此类高发的“试用期离职纠纷”，劳动保障部门给出了一份极具实操性的维权指南：
劳动者可及时收集固定聊天记录、考勤凭证、工资流水、沟通录音、证人证言等相关证据，整理完善仲裁申请材料，在一年法定仲裁时效内，向属地劳动人事争议仲裁委员会依法申请劳动仲裁，可主张确认劳动关系解除是否违法、规范开具离职证明、相关经济赔偿等合法诉求，全程依规参与庭审质证、案件审理，通过法定仲裁渠道公正化解劳资纠纷。
据悉，辖区应急管理办将持续跟进该起纠纷的后续进展，一旦当事人补充新证据或需要仲裁维权，将及时为其对接法律援助资源。同时，相关部门已借此契机对涉事企业进行了《劳动合同法》宣讲，督促企业规范用工，严守法律底线。
职场维权，不仅需要勇气，更需要懂法的智慧。只有让证据说话，才能在面对纠纷时真正做到有理有据，进退从容。
采写：南都N视频记者 潘莹瑜 通讯员 闫薪宇投行配资信息门户
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